Regolamento Welfare Aziendale

L’introduzione di un piano di Welfare all’interno di un’azienda, tramite regolamento aziendale, rappresenta un vantaggio sia per i dipendenti che per il datore di lavoro stesso. In particolare, il lavoratore dipendente potrà usufruire dei servizi esentasse, mentre, il datore di lavoro avrà la possibilità di dedurre le erogazioni dal reddito di impresa.

Concentrandoci sul datore di lavoro, bisogna precisare che il regime di deducibilità, però, varia a seconda di quale sia la fonte attributiva delle prestazioni di Welfare.

Infatti, secondo l’art. 95 TUIR i servizi di welfare possono essere interamente dedotti, questo salve le ipotesi di cui all’art. 100 TUIR, nell’ambito delle quali, anzi, la deducibilità, con riferimento alle opere e servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, è limitata al cinque per mille del totale.

Il discrimine, ai fini della ricaduta nelle ipotesi di cui all’art. 95 TUIR o di cui all’art. 100 TUIR, sta nella fonte delle prestazioni di welfare, e, dunque, nell’esistenza o meno di un regolamento aziendale vincolante per il datore di lavoro che prevede e regola il piano di Welfare.

Occorre però, prima di delineare le diverse fonti, fare un piccolo passo indietro e specificare che il piano di welfare aziendale può essere di due tipi differenti: di produttività e on top.

Nel welfare di produttività si ha la sostituzione, del tutto o in parte, del premio di risultato in prestazioni di welfare; nel welfare on top invece si riconoscono delle risorse aggiuntive a quelle destinate alla retribuzione del dipendente.>

Possiamo tornare ora alle fonti del piano di welfare e vedere il motivo per il quale è importante prevedere un regolamento aziendale.

Le possibili fonti sono tre: unilaterale volontaria, unilaterale vincolante e contrattuale.

Nel primo caso il datore di lavoro riconosce i servizi di welfare in modo volontario, senza vincoli. Questo però riduce drasticamente il livello di convenienza in termini fiscali. Infatti, in questo modo, le prestazioni ricadranno nel regime di cui all’art. 100 TUIR e saranno quindi deducibili nel limite del 5 per mille.

Invece, nella seconda ipotesi, l’azienda si munisce di un regolamento aziendale vincolante. La fonte è quindi sempre unilaterale, ma dal momento che il datore di lavoro si vincola al piano, la deducibilità delle erogazioni è totale. D’infatti, durante il periodo di vigenza del regolamento, lo stesso non potrà essere revocato o modificato, salvo il caso di modifiche migliorative per i dipendenti; il vantaggio in termini fiscali è però notevolmente maggiore.

Invece, l’ultimo caso tra le diverse fonti condivide con il regolamento aziendale la vincolatività e quindi l’applicazione dell’art. 95 TUIR, ma in questo caso il piano aziendale è effetto di un accordo sindacale, con il datore di lavoro da una parte e, a seconda che all’interno dell’azienda vi sia una rappresentanza sindacale o meno, rsu/rsa o organizzazioni sindacali territoriali, dall’altra.

Nell’occasione in cui si voglia introdurre un piano di welfare di produttività, quest’ultima strada è obbligatoria. Infatti, in questo caso, è necessario che vi sia un accordo tra le parti e una libera scelta del lavoratore dipendente. La fonte, conseguentemente, non può essere il regolamento aziendale, bensì un accordo di secondo livello, che dovrà essere adottato con una procedura specifica.